Andoni se centró en los especialistas desde la perspectiva del goleador, y en los jugadores solitarios desde la perspectiva del portero. Ambos jugadores son importantísimos y decisivos en la cancha. Sin embargo, la gloria generalmente se la lleva el goleador y la derrota el portero. Este punto de análisis es importante porque muchas veces dentro de las organizaciones tenemos al goleador y se le compensa en función de ello. Sin embargo, el goleador es la punta de la cadena del juego. Solo no mete goles. Necesita al equipo. Y el portero por su lado, no es el responsable de las derrotas; las derrotas las tiene el equipo. Una pelota enemiga no llega a cancha contraria sola, requiere de una ofensiva buena o una defensa no tan alineada. Todo nos lleva a lo mismo, desde quienes se llevan los laureles y vítores hasta los que pasan desapercibidos, en las empresas al igual que en las canchas, cada miembro del equipo ya sea de primera o de segunda división cuentan y todos deben mantenerse en la jugada para poder ganar.

Muchas, si no es que todas las organizaciones se habla acerca de “trabajo en equipo” y  se presiona a los colaboradores a que se enmarquen en la cultura de “trabajo en equipo” o tienen dentro de sus valores organizacionales el “trabajo en equipo”. Sin embargo, es importante observar si esos objetivos se cumplen o no y hay que observarlo desde la óptica de cómo las empresas promueven ese trabajo en equipo. Si la compensación dentro de la organización está orientada a este valor o si simplemente se queda en un cuadro en la pared y en la lucha campal entre directivos y colaboradores que, por el esquema de trabajo real, permanecen en una lucha constante unos contra otros o viven protegiendo su cabeza, como es común en las organizaciones sin pensar en el sonado valor.

Toda esta plática y este análisis que he desarrollado brevemente acá, me ha llevado ineludiblemente a pensar en un caso en el que estuve trabajando hace poco. La organización hacía exactamente eso… a su equipo de ventas los premiaba como goleadores de una forma onerosa y al resto de eslabones de la cadena quienes eran los responsables de generar el servicio al cliente y sopesar el riesgo de la organización, no se les compensaba variable, es más tenían “sueldos congelados” a una realidad que ya no se ajusta necesariamente a la actual Guatemala. Cuál es el resultado tangible: la cadena de valor está desalineada y el volumen de entrada es demasiado grande (aunque aún insuficiente para las necesidades de la empresa) para la velocidad del flujo del proceso y por ende el volumen de salida no se ajusta ni se alinea con los objetivos organizacionales. Quejas de un área contra la otra son frecuentes y la lucha campal que mencionaba anteriormente se siente dentro de la organización haciendo prácticamente imposible el trabajo en equipo en un esquema en el que “meterle zancadilla” al otro puede significar conservar su cabeza en el puesto de trabajo.

Finalmente, algo que me gustó mucho acerca de la forma en que condujo la conferencia es que lo hizo desde una perspectiva de coaching, porque al final de cuentas las organizaciones están conformadas por personas en donde mentorear es más sutil que imponer y hace que la resistencia al cambio sea menor.

Laura Contreras Pivaral

laura.contreras@bicongroup.com